De arbeidsmarkt verandert; zowel kwantiteit als kwaliteit staan onder druk. Grote uitzendorganisaties ontwikkelen zich steeds meer van leverancier van handjes tot HR-consultant. Maar ook logistieke bedrijven zelf mogen niet stilzitten.
Onder de titel Entering the Human Age, organiseerde Manpower op 19 mei een forum over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Na het industriële tijdperk en het automatiseringstijdperk gaat het nu om de mens; medewerkers en hun talenten staan centraal in de visie van de uitzendorganisatie.
In Nederland werkt ongeveer 4% van de beroepsbevolking via een uitzendbureau. Daarmee heeft ons land wereldwijd de hoogste flexgraad. In de logistieke sector is die flexgraad naar schatting zelfs 25 tot 30%. “Die hoge flexgraad is logisch; er valt groot geld mee te verdienen”, stelt Aad van Pelt, senior marketing manager Industrie & Logistiek bij Randstad.
Maar ook de arbeidsmarkt is aan verandering onderhevig. Kwaliteit en kwantiteit staan onder druk. Zowel uitzendorganisaties als werkgevers moeten hierop inspelen om hun concurrentiepositie veilig te stellen. “De vraag naar flexwerkers zit weer in de lift”, vervolgt Van Pelt. Randstad haalt meer dan een kwart van haar omzet uit de industrie en logistiek. Dagelijks gaan meer dan 10.000 flexwerkers voor Randstad aan de slag op logistieke functies; het leeuwendeel op de werkvloer.
Van Pelt: “De groeiende vraag is niet eens een gevolg van een stijging in het aantal arbeidsplaatsen op operationeel niveau. Dat is door mechanisering en automatisering eerder licht gedaald. De groeiende vraag wordt vooral gevoed doordat bedrijven – mede door de crisis – eerder geneigd zijn de flexgraad toe te laten nemen en zo de risico’s te beperken. Met een hogere flexgraad zijn ondernemers beter in staat om met de grillige klantvraag mee te ademen.”
Krapte slaat toe
Een goede voorspelling van de arbeidsbehoefte wordt daarbij steeds belangrijker, zeker als de krapte op de arbeidsmarkt toeslaat. Want dat dat gebeurt staat voor de experts als een paal boven water. “Als je de voorspelde vergrijzing bekijkt en koppelt aan de verwachte economische groei, mag je ervan uitgaan dat de problemen niet zijn op te lossen met productiviteitsgroei”, stelt Ton Peters, senior commercieel branchemanager logistiek bij Tempo-Team.
Hij geeft aan dat er onder andere gekeken moet worden naar allocatie van het aanbod: “Bij Defensie en de Belastingdienst wordt fors bezuinigd. Veel mensen die daar werken hebben een groot organisatievermogen en zijn gewend om in systemen te werken. Zij hebben al de nodige bagage. Als sector moeten we proberen die mensen rechtstreeks de logistiek in te sluizen, bijvoorbeeld door convenanten af te spreken.”
Edwin Zonder, key account manager logistiek bij Manpower, vult aan: “Hoewel iedereen weet dat we met een enorme vergrijzing te maken krijgen, zijn er toch nog veel bedrijven die daar niet naar acteren. Dat is gevaarlijk.” De arbeidsmarktbarometer van Manpower laat zien dat – in een krapper wordende markt – de behoefte aan medewerkers in het tweede kwartaal van dit jaar met 3% stijgt. Vooral de regio Oost zal een belangrijk deel van die toename voor zijn rekening nemen. Ook in het zuiden en westen stijgt de vraag, terwijl alleen het noorden een daling verwacht. Op dit moment hebben de uitzendorganisaties nog geen problemen om de toenemende vraag in te vullen. “Maar dat zal absoluut gebeuren. Binnen nu en twee jaar is het een heel ander verhaal. Daarbij neemt niet alleen de kwantiteit af (door de vergrijzing), maar wordt het ook steeds lastiger om kwalitatief goed personeel te vinden”, voorspelt Zonder.
Kwaliteitseisen
Ton Peters is duidelijk als het gaat om de kwaliteit van arbeid: “Arbeid neemt gemiddeld 50 procent van de warehousekosten voor zijn rekening en is bij uitstek de grootste kostenpost. Dan kun je nog zo’n efficiënte routing hebben en het modernste WMS; als je magazijnmedewerkers niet tevreden zijn, verpest dat de productiviteit.”
Voor de kwaliteitseisen geldt overigens ‘gewoon’ de wet van vraag en aanbod; als het aanbod krap is, gaat de lat omlaag en zijn bedrijven eerder geneigd met minder kwaliteit tevreden te zijn. Uiteraard zijn er grenzen. Sabotage en diefstal zullen nooit worden getolereerd. “Vast staat dat het de verantwoordelijkheid is van onze intercedenten om ook qua motivatie goed te matchen. Zeker in de logistiek luistert dat heel nauw; er is van alles gedaan om lean te kunnen werken, maar er is niet altijd en overal toezicht. Als een ongemotiveerde medewerker een pallet op de verkeerde locatie wegzet – en dus de boel saboteert – zal er opnieuw een cycle count moeten worden uitgevoerd”, weet Peters.
“Als intercedent moet je weten wat de WLP’s van je klant zijn; de wakker lig punten. Pas als je dát weet, kun je hem helpen zijn logistieke proces te optimaliseren”, vult Van Pelt aan.
Kennis cruciaal
Voor uitzendorganisaties is het daarom essentieel dat ze kennis hebben van de markt. “Mede daarom zetten wij al jaren actief in op brancheverenigingen”, geeft Peters aan. Die marktbenadering resulteert onder andere in de Logistics Insight meetings, waarbij vakgenoten elkaar een kijkje in de logistieke HR-keuken gunnen. Daarnaast publiceert Tempo-Team jaarlijks het Logistics Labour Survey, dat logistieke bedrijven inzicht biedt in de actuele trends op HR-gebied. Ook levert Tempo-Team data aan buitenlandse bedrijven die onder andere inzicht bieden in aspecten die een rol spelen bij het al dan niet openen van een warehouse in Nederland. Naast grondkosten, het regelen van de Nederlandse entiteit en de flexibiliteit van de douane wegen kosten en beschikbaarheid van arbeid steeds zwaarder.
Peters erkent dat de rol van opinieleider ook een gevaar herbergt: “Klanten verwachten dat iedereen binnen onze organisatie álles weet van logistiek. Natuurlijk moeten onze intercedenten kennis van logistieke processen hebben om een volwaardige gesprekspartner te zijn. Maar soms sla je de plank ook wel eens mis.”
Volgens Ton Peters is het óók de taak van het bedrijf om voor een goede relatie met de intercedent te zorgen: “Krapte op de arbeidsmarkt is een gezamenlijk probleem. Als wij niet de juiste mensen kunnen leveren, staat de hele operatie stil. Bedrijven moeten er daarom voor zorgen dat ze voldoende aantrekkelijk naar voren komen. Dat begint al op onze vestigingen, waar – bijvoorbeeld met promotiefilms – duidelijk wordt gemaakt wat het werken in de logistiek inhoudt.”
Ook Van Pelt ziet de waarde van kennis. “Maar ons nadeel is juist dat wij niet echt een logistiek imago hebben”, stelt hij. Om dat imago op te poetsen én om er zelf van te leren riep Randstad, ook al initiatiefnemer van de jaarlijkse Dag van het Magazijn, vijf jaar geleden de logistieke kenniskringen in het leven. Verdeeld over elf regio’s komen 20 tot 25 bedrijven eens per kwartaal bij elkaar om actuele thema’s binnen de logistieke operaties te bespreken. Daarbij kan het gaan over de implementatie van een WMS, een nieuwe manier van orderverzamelen, maar bijvoorbeeld ook over een leeftijdsbewust personeelsbeleid.
Andere mindset
Vooral de grote bedrijven zijn geïnteresseerd in die kennis. Zij zien mogelijkheden om zich te onderscheiden, bijvoorbeeld via arbeidsvoorwaarden, sociale innovatie, bereikbaarheid, imagoverbetering enzovoort. Een van de sleutelwoorden is flexibiliteit.
“Maar het lijkt wel of de vakbonden er alles aan gelegen is om flexibele arbeid weer terug te dringen”, stelt Zonder. “Dat is raar, want wij merken juist dat bedrijven steeds meer behoefte hebben aan échte flexibiliteit. Die echte flexibiliteit hoeft niet per definitie te worden verwezenlijkt met uitzendkrachten. Je moet ook denken aan andere werktijden, het op meerdere locaties inzetten van medewerkers, multi-inzetbaarheid enzovoort.”
Ton Peters ziet de ontwikkeling ook: “Het percentage flexwerkers stijgt, terwijl het aandeel uitzendkrachten afneemt. Ik verwacht dat er aan het einde van het jaar meer mensen een vast contract krijgen aangeboden. Bedrijven zien dat vaak als antwoord op de naderende krapte. Ze vergeten daarbij soms dat de volgende crisis er ooit weer komt.”
Als die voorspelling uitkomt, verandert er een aantal zaken, zoals de CAO’s. Maar de rol van de uitzendorganisatie hoeft dan niet op te houden. Dankzij specialistische IT-oplossingen zijn de grote uitzendorganisatie bijvoorbeeld vaak beter in staat om – naast de planning van uitzendkrachten – de planning van de vaste medewerkers te verzorgen.
Daarbij verschuiven verantwoordelijkheden richting de werknemer die bijvoorbeeld met zelfroostering bepaalt wanneer hij werkt. Het zelfstandig inroosteren op basis van het actuele werkaanbod is in Scandinavië al redelijk ingeburgerd en zal de komende jaren ook in ons land een vlucht nemen, denkt Peters. “Een andere mindset is dan wel nodig. Nu bepaalt de klant van onze klant het werkaanbod en zet een planner dat om in een benodigd aantal medewerkers. Straks zal die planner ook rekening moeten houden met het arbeidsaanbod. Dat vereist een andere planning van de workflow.”
Korte lijnen
Bedrijven verwachten dat uitzendorganisaties meedenken in oplossingen à la Lean Six Sigma en waarde toevoegen. Heeft het bedrijf wel iemand nodig voor 30 uur, of volstaat een flexwerker voor 20 uur? En moet het wel een flexkracht zijn? Het verlenen van diensten gaat veel verder dan het leveren van uitzendkrachten. Er worden serieuze besparingsvoorstellen verwacht.
Optimalisatie van de dienstverlening is dan gewenst. Dat kan met een on-site kantoor. De uitzendorganisatie zit dan bij de klant in-huis, waardoor de communicatielijnen nog korter worden en er makkelijker meer kan worden gedaan. Vooral bij de complexere processen zien de organisaties een groeiende vraag naar deze dienst.
Het spreekt voor zich dat ook hier forecasting essentieel is. De procesmanager van de uitzendorganisatie zit fysiek bij de planner van de klant. Samen bekijken ze de arbeidsbehoefte, maar ook het teveel aan arbeidskrachten voor een bepaalde periode. “Die in-huis service maar vooral de daaraan gekoppelde dienstverlening wordt interessant van 25 tot 30 flexwerkers per dag. De ervaring leert dat we in de meeste gevallen een kostenbesparing van minimaal 5 tot 10% kunnen realiseren”, aldus Van Pelt.
Er zijn ook IT-oplossingen om tot een optimale planning van de arbeidsbehoefte te komen en zelfs tot op persoonsniveau te plannen. Een individuele flexwerker die voldoet aan het vooraf bepaalde profiel voor een specifieke functie ontvangt dan een sms-bericht waarin staat vermeld waar en hoe laat hij aan de slag kan. Door dit bericht te beantwoorden geeft hij of zij aan of hij/zij beschikbaar is.
Doelgroepen en ontwikkeling
Daarnaast zijn er bedrijven die complete delen van het logistieke proces uitbesteden aan de uitzendorganisatie. Die neemt dan een afdeling over, verbindt zich aan het eindresultaat en wordt ook betaald op basis van de output. “Dat kan ver gaan. Soms moet er zelfs worden geïnvesteerd in mensen én middelen”, weet Zonder. In de meeste situaties blijft het overnemen van afdelingen echter beperkt tot de overname van personeel, bijvoorbeeld van sorteercentra of VAL-afdelingen.
Zonder vervolgt: “Verder zien we steeds vaker dat uitzendkrachten pas worden ingezet op de momenten dat ze écht nodig zijn. Dat kan zelfs voor een kortere periode zijn, soms voor slechts een dagdeel.” Het is aan de uitzendbranche om de doelgroep te vinden die daarbij past.”
Een specifiek element in de doelgroepen is wat Manpower de ‘grenzeloze generatie’ noemt. Die generatie, geboren na 1986, deelt Manpower op in de zelfredzamen en de structuurzoekers. “Vooral de structuurzoekers – de werknemers die het prettig vinden om geleid te worden – kunnen straks wel eens buiten de boot vallen. Terwijl je juist in de logistiek beide groepen nodig hebt”, licht Edwin Zonder toe.
Een goede mix van oudere en jongere werknemers biedt volgens hem kansen. Jongeren vinden het volgens de manager prettig om wat te leren van oudere werknemers, die volgens hem dan ook uitstekend kunnen worden ingezet om kennis over te dragen.
Maar ook voor de uitzendbranche ligt er een rol op het gebied van talentontwikkeling. “Als uitzendbranche moeten wij de mensen breed opleiden. Nu heeft misschien 10% een heftruckcertificaat. Dat zou richting de 50% moeten. Maar ook workshops, bijvoorbeeld hoe om te gaan met een WMS, of over de verschillende manieren van orderpicken, zijn belangrijk”, besluit Van Pelt.
Arbeidsmarkt in de lift
Uit de Monster Employment Index (MEI) van Monsterboard, een analyse van het online vacatureaanbod, blijkt dat de logistieke arbeidsmarkt hard in de lift zit. Met 43% groei is de sector ‘Transport Logistics’ zelfs de snelste groeiende in Nederland. Binnen Transport Logistics is de vraag weer terug op het niveau van begin 2009. De grootste groei is te zien in het zuiden van het land, met Limburg als koploper. In productieomgevingen laten cijfers een vlakkere trend zien en zal het volgens Monsterboard langer duren om weer op het oude niveau te komen.
Voor de komende periode verwacht Monsterboard een verdere groei, onder meer in de vraag naar magazijnmedewerkers. Die vraag wordt volgens de organisatie in eerste instantie aangevuld met uitzendkrachten. In 2012 zal de druk van de krapte op de arbeidsmarkt zich doen gelden.
